超額年終獎該不該照發

晉江新聞網1月11日訊（記者  莊娜芬）每到年終，最讓“職場一族”關心的，莫過于“年終獎”的發放了。無論職務高低，任何一名員工都希望能在年底拿到一筆稱心的獎金，代表公司對自己一年辛苦工作的肯定。

　　可是，最近，晉江某體育用品企業（以下簡稱A公司）的銷售陳總監，雖然拿到了10萬元的年終獎金，卻一點也高興不起來。因為原本他應該拿到的，遠遠不止10萬元……

　　承諾了就一定要如實兌現

　　七匹狼服裝制造公司行政副總鄒曉雨：老板和高管要雙贏，應該達成一致目標，目標實現了就一定要給。老板和高管千萬不要到了要發獎金的時候才來討論“目標完成如何”“業績如何”，這樣給人錯覺老板就是找理由故意不給獎金。如果這些事情在平時就進行探討，老板幫助高管完成各項指標，到了年底的時候，讓高管主動提出“我這個超額部分是老板下了很多功夫”，這樣雙方都互相感激。    

　　興業皮革科技股份有限公司人力資源總監王佑淞：首先，為了取信于民，樹立老板的信德，應該毫不含糊地兌現承諾；其次，從維護制度或規則的嚴肅性看，也應該兌現承諾。

　　案例反映了晉江老板的一些鮮明特點。第一是“闖勁十足、敢字當先”，敢為他人所不敢為的正面特色，同時也反映了其必要的謹慎意識與系統思考的不足；第二是重視積極性激勵和調動的即時性，但同時又顯其規則立廢過大的隨意性。

　　福建柒牌集團有限公司（英林）人力行政總監苑義發：我認為這種現象的出現和企業老板的戰略有關，戰略定位不清晰，盲目地給高層許下某種承諾，事后又無法兌現，是一種很不誠實的行為。無論如何，承諾了就一定要兌現。    

　　百凱（中國）集團總裁助理、人力行政總監徐紅民：該企業老板的做法顯然是不對的，也是不可取的。首先，作為企業（老板）無論是面對客戶還是自己的員工，“誠信”是最重要的，一個企業（老板）連最基本的誠信都沒有的話，如何讓企業立足于市場？如何讓員工信服？其次，無論是口頭許諾還是有文字合約，正所謂“一諾千金”，作為企業老板都必須去兌現。假如這個銷售總監沒有達成企業目標而要被“扣款”時，企業老板是否會因此而不扣呢？如此產生的后果是要不下一年度這位銷售總監不再努力完成或超過業績目標，要不選擇離開企業，對企業來講都將是得不償失的。

　　不要僅僅“以業績論英雄”

　　鄒曉雨：用“高薪”來主導的雇傭關系最終只有一個結局：兩敗俱傷。哪怕老板第一次爽快地支付了報酬，第二年的時候，他也會考慮：請來的人這么容易就拿到，明年就定高目標或提高門檻。而高管也考慮到接下來的目標有困難，還是早點走。

　　企業和高管之間聯系的紐帶一定不是“金錢”，而是“企業文化”和“共同發展目標”。有了這個基礎，雙方才能很好地溝通合作，高管才能更加盡心盡職地提升企業業績。企業發展，相應的高管的收入增加，這種付出、回報都是雙方非常樂意的，且是主動的。

　　王佑淞：銷售額目標應該定多高？提成比例是多少？這主要體現為“公平”問題———應該找到一個令雙方都覺得公平的“平衡點”。

　　目標定多高？應該是在全面分析了經營的外部宏觀形勢（政治、經濟、社會、技術、法律、環境等）、中觀形勢（產業結構與競爭態勢等）和企業微觀形勢（優勢、劣勢、機會與威脅等）的基礎上，訂立一個讓目標執行者“踮踮腳就能吃到蘋果”的目標，就是合適的。而提成比例與目標達成的難度是正關聯的，即目標定得越高、越難達成，提成就應該越高；反之就越低。比較可取的一些做法，諸如采取差異提成法，比如，目標值內的部分給予較低的提成比例，超出目標額的部分給予較高的提成比例。還可以依毛利率（或凈利率）的高低，確定提成的高低（也是正向關聯關系），這樣會比較公平。    

　　苑義發：作為HR，我覺得不僅僅要做企業老板的心理導師，也要成為企業老板的營銷總顧問，不斷地和老板溝通，要使老板明白在經營策略沒有清晰之前，不要輕易地在下屬面前承諾，只需要把你想要的結果告訴高層，充分地授權于高層，同時也要做好高層的思想工作，并在適當的時候給予一定的激勵和批評，使高層對你產生一種敬佩感，企業高層留住了，人才就留住了，企業就會有發展。此外，針對超額年終獎應進行簽訂績效(年終獎)協議或列入勞動補充協議中。

　　徐紅民：作為企業的HR部門，首先是要協助企業（老板）培植和推行良好的企業文化———誠信文化，誠信不僅是對客戶，對員工也要講誠信；另外就是要建立科學、合理的績效管理體系，即不僅僅是以“業績論英雄”，還要考量企業的合理利潤、資金的及時回籠、銷售團隊的管理等業績指標，并且在年初就要簽訂績效合約以供雙方共同遵守，無論結果怎樣都將兌現。

　　□事件回放

　　應得的獎金被老板克扣了

　　原來，去年年初，A公司老板看到行業發展勢頭頗為不錯，為了調動陳總監的積極性從而推動公司的銷售業績實現快速增長，一沖動許諾陳總監：如果2011年該公司的銷售額能夠突破1億元，就給予陳總監10%的利潤抽成作為獎勵。老板的許諾為陳總監鼓足了干勁，一整年忙于奔走市場、制定營銷策略，最終在年底到來之際為公司交上了一份滿意的答卷：年銷售額如期突破1億。

　　正在陳總監在為即將到手的豐厚獎金而欣喜不已時，A公司的老板卻心疼了。該公司老板尋思著：10%的利潤抽成就相當于18萬，這可是一筆超額年終獎啊！難道就這么輕易地獎勵給陳總監了嗎？

　　最終，A公司老板借口雖然銷售額達到了，但是去年的開店數量沒有達到公司的預期，需要扣掉一部分獎金，最終只支付了10萬元給陳總監。

　　“當初承諾的條件明明只有銷售額達到1億就可以了，憑什么突然增加了開店數量這個條件？”陳總監憤憤不平，并開始認為這樣的老板太不誠信，得考慮跳槽……

　　事實上，陳總監的遭遇，不少銷售人員到年底也經常碰到。一些企業的老板由于對大勢把握不到位，對公司的經營缺乏科學預算，往往在情緒支配下一沖動許諾高額獎金。等到年底結算時往往又舍不得，于是開始盤算這如何“克扣”掉一部分。

　　銷售人員的超額年終獎該不該照發？作為企業老板又該如何避免沖動許諾事后反悔的行為？獎金應該如何發才能讓銷售人員拿得開心老板發得情愿？本期“HR論壇”邀請了七匹狼、興業皮革、柒牌、百凱等多家晉江知名企業的優秀HR，針對這個現象進行探討。

 [編輯：朱婧]